Methodiek Storytelling
* Laat Kernwaarden in de organisatie
tot leven komen middels verhalen
* Creëer een aansprekend Visie- of Veranderverhaal
waarin medewerkers zich herkennen
‘Een verhaal als brug tussen
Verleden, Heden en Toekomst!’
Waarom een Visie- of Veranderverhaal voor je organisatie?
Het komt vaker voor in organisaties dat een visie van bovenaf bepaald wordt maar dat medewerkers op de werkvloer eigenlijk geen idee hebben. De visie staat op een A4 en ligt ergens in een burola, maar is geen levend en richtinggevend document dat gedragen wordt door de organisatie heen. Medewerkers voelen zich niet verbonden en het management vraagt zich af; ‘waarom doen ze nou niet gewoon wat de bedoeling is!?’
Of, wat ook voorkomt, de nieuwe strategie is reeds vastgesteld maar het management zoekt juist naar een manier om deze te communiceren met de medewerkers.
Juist in periodes van verandering kan een gezamenlijk visie- of veranderverhaal medewerkers in een organisatie helpen.
Een verhaal creëert een raamwerk waarbinnen je jezelf in relatie tot de (organisatie) context beter kan verstaan. Een belangrijke functie van een verhaal is immers ook dat het oriëntatie biedt en zin- en richting geeft.
De ervaring leert trouwens intussen dat het gezamenlijke ontwikkelproces naar een Visie- of Veranderverhaal in hoge mate ook bijdraagt aan (de soms broodnodige) verheldering en verbinding met elkaar!
Werkwijze voor een aansprekend ‘Visie- of Veranderverhaal’
In een ontwikkelproces creëren we een gezamenlijk verhaal. Dit storytellingproces is als het weven van verhalen tussen mensen in de organisatie en hun (werk)context. Een proces waarin we eigen werkervaringen en gebeurtenissen als micro-stories met elkaar delen. Ervaringen en verhalen die laten zien wie je bent met elkaar als organisatie en waar je vandaan komt. Verhalen die een brug slaan tussen verleden, heden en toekomst. De micro-stories laten ook zien waar ieder vanuit de organisatie voor staat (kernwaarden). Zichtbaar worden ook wat de plannen en visie voor de toekomst zijn, evenals de weg daarnaartoe. Dit proces leidt tot een duidelijke en aansprekende verhaallijn die het management weer verder verteld. (Bron: Scheringa)
Kijk in het uitvouwmenu hieronder hoe we te werk gaan en vraag naar de mogelijkheden. Neem contact op!
Stap 1 Verhaal ingrediënten Verzamelen
Tijdens de eerste stap inventariseren we met elkaar wat de ingrediënten van het Visie- of Veranderverhaal zijn. Dit doen we op basis van waargebeurde ervaringen en gebeurtenissen die we als microstories met elkaar delen. Het uiteindelijke wordt dus niet een metaforische sprookje of verhaal. Hoewel beelden en metaforen uiteraard het verhaal wel kunnen versterken.
1. Waar komen we vandaan?
Deze microstories vertellen over de kracht en inspiratie van de medewerkers. Vaak worden veranderingen onder deze noemer gebracht. ‘We gaan het doen en we kunnen het!’
2. Waar worstelen we mee?
Terwijl het juist de uitdagingen zijn waar een organisatie voor staat – of ontwikkelingen van buitenaf – die zo duidelijk maken wáárom er stappen gezet moeten worden!
3. Waar gaan we naartoe?
Hier gaat het over de visie. Hoe zien we dat voor ons? Hoe ziet dat er dan uit?
4. Hoe gaan we dat doen?
De strategie wordt verwoord, die vaak al eerder is vastgesteld.
Stap 2 Verhaallijn Vormen
De microstories en belangrijkste kernthema’s schrijven we uit tot een samenhangend verhaal. De conceptversie bespreken in een volgende sessie. We scherpen het aan waar nodig zodat we tot een herkenbaar en aansprekend definitief verhaal komen.
Stap 3 Verhaal Vertellen
De grote verhaallijn staat!
Nu komt het erop aan om het verhaal zo om te zetten dat iedere leider in de organisatie het verhaal op een persoonlijke manier kan vertellen. Door het gezamenlijke werkproces kan ieder zijn eigen micro-stories invoegen en zo komen tot een aansprekend verhaal dat afgestemd kan worden op team of afdeling. Zaak is echter wel om dit voor te bereiden en te oefenen!
Uiteraard kunnen andere communicatie uitingen de verspreiding van het Visie- of Veranderverhaal ondersteunen. Denk aan een filmpje, voorstelling, boekje etc.
Stap 4 Dialoog over de Visie
Het verhaal is verteld. De visie of verandering kan zijn beslag krijgen. Is het daarmee klaar? Nee. Hoe houd je management en medewerkers verbonden aan de visie of verandering?
StoryScan
Door het doen van een tussentijdse StoryScan waarbij verhalen opgehaald worden in de organisatie. De kwalitatieve gegevens vertellen veel over hoe de nieuwe visie al dan niet leeft en bijdraagt aan de gewenste richting.
Verhaal op Maat + Dialoog
Na het ophalen en betekenisgeven van verhalen in de organisatie kunnen de uitkomsten in dialoog worden gebracht. Eerder brachten we bijv. deze uitkomsten in dialoog middels een voorstelling waarin de verhalen verwerkt waren. Deze speelden we voor de teams. Naar aanleiding daarvan vond een begeleide dialoog plaats.
Breng de Kernwaarden in je organisatie tot leven met Storytelling!
Herken jij dat ook dat de waarden in je organisatie eigenlijk lege woorden zijn op een A4 ergens onderin een la of slechts bullets op een website? Dat medewerkers niet weten wat kernwaarden van de organisatie zijn. Of zelfs dat het management dat eigenlijk ook niet weet. ‘Ja, dat staat vast ergens op de website’.
Terwijl kernwaarden toch de belangrijkste drijfveren zijn die laten zien waar een organisatie voor staat. Ze bepalen voor een deel de identiteit van je organisatie. Bovendien bepalen ze (als het goed is) ook het handelen van de medewerkers in een organisatie.
Door verhalen met elkaar te delen die raken komen de waarden tot leven en spreken meer tot de verbeelding. Door ze concreet te maken en betekenis te geven worden ze makkelijker onthouden en doorverteld. Daarnaast maken levende waarden het ook makkelijker om je te verbinden aan de organisatie doeleinden.
‘ Your values become your destiny’
Voorbeeld Storytelling en Kernwaarden
‘Ik werd gebeld door een organisatie. Algauw bleek dat er een aantal issues speelden in de organisatie rond veiligheid en vertrouwen. Dit had te maken met onderlinge uitsluiting van bepaalde medewerkers vanwege hun afkomst en cultuur.
Lastig want belangrijke kernwaarden waar de organisatie voor stond waren juist verbinden, gelijkwaardigheid en samenwerking en hadden alles te maken met het Welzijnswerk waar de organisatie maatschappelijk gezien voor stond. De vraag was of ‘Storytelling’ hulp kon bieden.
Werkwijze
Door het ophalen van verhalen in de organisatie werden meerdere perspectieven en dilemma’s zichtbaar m.b.t. de waarden. Deze werden verwerkt tot een voorstelling met waarachtige situaties die teruggespeeld werd voor de teams, waarna steeds een dialoog en werksessie volgde.
Resultaat
De voorstelling en verhalen waren zeer herkenbaar en aansprekend. Dit bood zoveel veiligheid dat persoonlijke verhalen werden gedeeld. Hierdoor werd het ook makkelijker om onderlinge problemen op tafel te krijgen en bespreekbaar te maken. Het proces om de kernwaarden werkelijk tot leven te brengen was volop in gang gezet. Sterker nog … de ervaring bood input om er ook buiten de organisatie mee aan de slag te gaan’.